Vi vill manifestera mångfald och möten mellan människor samt det faktum att vi alla har behov och brister – att vi alla är ”störda och stolta”.

Img

UNDERSÖKNING AV SVENSKA FÖRETAGS ATTITYDER

”Skulle du kunna tänka dig att låta en person med lindrig utvecklingsstörning representera företaget i kontakten med kunderna?”

Det är en av frågorna som vi har ställt till 600 privata och offentliga företag över hela Sverige. Syftet har varit att ta reda på företagens attityder och eventuella fördomar mot personer med utvecklingsstörning.

De som har fått frågan är personer som har ansvaret för den externa bilden av företaget, alltså vd, varumärkesansvariga, marknads- och kommunikationschefer.

Parallellt med den riksomfattande undersökningen, har vi gjort en serie djupare intervjuer med företag som redan har integrerat personer med utvecklingsstörning i sin verksamhet.

Resultatet innehåller många överraskningar och visar tydligt att hindren inte alltid sitter där man tror. Undersökningen och slutsatserna presenteras i projektets rapport "Hur störd och stolt får man vara i ert varumärke?"

 Ovan: Lotta Ekeberg arbetar på Fredells byggvaruhus i Stockholm. Hon är en av de personer som Mikael Tänndal har anställt. (Foto: Håkan Flank)

 

FUB SoS Rapport omslag

Ladda ned rapporten (36 sid)

Sexhundra intervjuer

 
Vi har intervjuat 600 företag om de kan representeras av en person med utvecklingsstörning.

Vi har fyra berättelser från några som redan prövat.

Vi har intervjuat 600 företag i Sverige om hur de ser på att ha en person med lindrig utvecklingsstörning som representant för företaget.

De tillfrågade var marknadschef, varumärkeschef, kommunikationschef eller vd. Gemensamt är att de ansvarar för företagets ansikte utåt.

Vi har valt att fråga dem som tar beslut om reklam och kommunikation som vi möter i vardagen. De som bestämmer om vilka som får synas och därmed få representera varumärken mot kunderna.

Personer med utvecklingsstörning syns sällan i några andra sammanhang än som omsorgsmottagare. Det formar vår bild och orsakar problem; personer med utvecklingsstörning blir en osynlig grupp. De är inte personer vi räknar med som kunder och kollegor.

+ -
Img

Fråga: Hur reagerade kunderna på att ert företag representerades av en person med utvecklingsstörning? 

61 % uppger positiva reaktioner.
18 % uppger blandade reaktioner.
20 % vet inte hur kunderna reagerat.
1 % har upplevt negativa reaktioner.

Img

Fråga: Kan du tänka dig att i framtiden låta någon med utvecklingsstörning representera företaget? 

67 % svarade ja.
14 % svarade nej.
19 % vet inte. 

Rekommendationer

Slutsatserna från intervjuerna och berättelserna landar i rekommendationer till dig som fattar beslut om eller på andra sätt har inflytande över ditt företags marknadsföring och kundmöten.

1. Se marknadspotentialen i osynliga grupper
Mångfaldsfrågan ligger på fel ställe i företaget. Personalavdelningen ser svårigheterna men inte potentialen. Stora möjligheter för företaget går därmed förlorade.

2. Hämta idéer från kultur och extern expertis
Begränsade perspektiv ger inte rätt idéer. Ofta behövs externa intryck; en organisation specialiserad på området eller kultur som verktyg för förändring.

3. Våga vara politiskt inkorrekt
Omtanken om svaga grupper riskerar att kväva dem. Vem har rätten att bestämma vilka som ska få synas i reklam och vilka som inte ska få exploateras?

4. Fråga om du är osäker på ord och begrepp
Rädslan för att använda fel ord skapar låsningar. För de allra flesta är det nästan omöjligt att hitta rätt ord i alla lägen. Men det är inte värt att fastna i orden.

5. Säkerställ att alla har justa villkor
Det finns alltid en risk att svaga grupper blir utnyttjade. Grundprincipen bör vara densamma för alla – individen ska ersättas i förhållande till sin prestation.

6. Tjäna gärna pengar och bidra till samhället – samtidigt!
Det finns ofta en oro för att uppskattas som spekulativ. Men med åren har det blivit allt mer accepterat att företag också ska få tjäna pengar på sina samhällsinsatser.

7. Gör medveten reklam och gå utanför normen
Reklamen ger ofta en falsk bild av Sverige. IKEA-katalogen är numera multikulturell men långt ifrån multifunktionell. Att lyfta fram osynliga grupper kan bli en trigger.

8. Använd fantasin när du bemannar kundmötet
Konservativa idéer styr ofta kundmötet. En utveckingsstörning kan vara en svårighet i kundmötet. Men med rätt stöd kan personen bli minst lika kvalificerad.

9. Ta oro på allvar och bemöt den med kunskap
Att utsättas för det ovanliga medför oro. Att få en kollega som är ”konstig” kan väcka oro. Externa partners kan bidra med kunskapen som överbryggar problemen.

10. Överanalysera inte. Bara gör det!
Många tvekar om sin möjlighet att påverka och göra skillnad. Men alla kan agera och fatta beslut utifrån sin roll och befogenhet på företaget.

+ -

Fyra berättelser

Img

Teddy Falkenek, ICA

”Jag är nästan irriterad över att ingen har gjort sin egen variant av ICA-Jerry”

Idén till att låta en person med utvecklingsstörning representera ICA i reklamfilmerna kom ursprungligen från Frank Hollingworth, kreativ chef på ICA:s reklambyrå King. Han hade i sin tur fått uppslaget via byråns mejllåda från Jesper Tottie, kommunikationsansvarig på FUB.

Tanken var inte så långsökt eftersom ICA under 2009 hade sponsrat Glada Hudik-teaterns turné och även sålt biljetter till föreställningarna. Många anställda på ICA hade sett föreställningen och även fått lyssna till teaterns ledare Per Johansson under en föreläsningsserie som ingick i paketet.

Satsningen resulterade i att ICA antog ett program som kallades ”Vi kan mer”. Målet var att 500-1000 personer med utvecklingsstörning skulle arbeta hos ICA inom tre år.

Teddys bästa råd
• Gör det inte så svårt. Det logiska är att den som ansvarar för en enhet får det att hända.
• Våga ställa frågor. Många är rädda att framstå som okunniga, att ställa frågor som är avståndstagande. Men innan man kastar sig in, måste man få möjlighet att ställa frågor. Även om det avslöjar att man inte kan så mycket om problematiken kring utvecklingsstörning.
• Ta gärna extern hjälp. Instanser som FUB och Samhall kan ge svar på dina frågor. Det blir också en kalibrering av vad som är rimligt och vad som funkar.

+ -
Img

Frank Hollingworth, King

”Att bli behandlad som en riktig
person är grunden till alltihop”

En dag för fem år sedan kom det ett mejl till Kings info-adress. Meddelandet löd: ”Om jag får med en kille eller tjej med Downs i en ICA-reklamfilm – då har jag lyckats med mitt jobb”. Mejlet kom från Jesper Tottie, informationsansvarig på FUB, som arbetar för att normalisera utvecklingsstördas roll i samhället.

Ungefär samtidigt hörde King talas om ICA:s samarbete med Glada Hudik-teatern och att dåvarande VD:n Kenneth Bengtsson hade varit på en av deras uppsättningar.

– När vi arbetar med ICA:s filmer är vi 5–6 personer här på King som brukar komma på tio idéer i taget. En idé leder ofta till en annan och plötsligt dök det upp: ”Kan vi inte ha med en karaktär som praktiserar på ICA, som heter Jerry och som har Downs syndrom?”

Franks bästa råd
• Gör saker på riktigt.
• Ta inte med en utvecklingsstörd person i reklamen utan anledning.
• Se till att det finns en grund i företaget, som i ICA:s fall där man faktiskt vill anställa människor från den här gruppen.
• Undvik att plocka enkla poäng på att vara schysst och sedan inte vara det.
• Prata med personerna istället för att försöka komma på vad man får kalla dem.

+ -
Img

Mikael Tänndal, Fredells

”Våga testa! Att det går fel någon gång innebär inte att man slutar försöka”

Strax efter att Mikael hade börjat som avdelningschef på Fredells, tog företaget Misa kontakt och undrade om det fanns plats för en
38-årig praktikant med Aspergers syndrom. Han hade alltid fått höra att han aldrig skulle få ett riktigt jobb.

– Jag sa ja och han började sin praktik hos oss. Det fungerade jättebra så han fick en anställning och är fortfarande kvar här på Fredells.

Misa återkom och frågade om Mikael kunde ta emot ytterligare någon. Och så rullade det på. I Mikaels team ingår idag åtta anställda och tre praktikanter – alla med någon form av funktionsnedsättning eller annat utanförskap.

– Det känns mycket motiverande. För min del har engagemanget ökat i takt med att jag har sett hur vi kan få personer med funktionsnedsättning att fungera i riktiga jobb.

Mikaels bästa råd
• Det behöver inte vara så svårt; det handlar om att synliggöra och ge goda exempel.
• Företaget är en del av samhället; spegla det med vilka som anställs.
• Man blir inte bäst av att ha 240 anställda som är likadana och som vill till toppen.
• Använd fantasin för se och hitta passande arbetsuppgifter.
• Våga och testa. Det är inte alltid vanliga rekryteringar eller praktikplatser faller väl ut, men att det går fel någon gång innebär inte att man slutar försöka.
• Se till att ledningen är med redan från början.
• Engagera rätt personer “på golvet”, som kan ge handledning och stöd. Och ge handledarna stöd med hjälp av externa experter.

+ -
Img

Sven Eggefalk, Wasa Kredit

”Viktigt att det inte blir en CSR-bubbla utan en del av den ordinarie verksamheten”

När Sven började arbeta på Wasa Kredit för tre år sedan hörde Peritos av sig. De berättade om sin verksamhet och om sina erfarenheter av ungdomar från särskolegymnasium.

–  Jag blev intresserad direkt. Det jag hade i åtanke var framförallt de roller som är lite svåra att rekrytera till och som ett företag vanligtvis lägger som outsourcing, alltså en köpt tjänst .

För Wasa Kredit handlade det bland annat om posthantering och kontorsservice. Sådant som måste göras, men som inte är enkelt att rekrytera till då det ofta ligger utanför själva kärnverksamheten.

  – Vi rekryterar ca 40-60 “normalstörda” personer varje år för att täcka upp för ersättningar, tillväxt och nysatsningar. En hel del av dem är också timanställda studenter.

Wasa Kredit hade därför sedan tidigare en god tradition när det gällde rekrytering. Sven såg ett tillfälle att lära företaget att tänka nytt genom att rekrytera personer som troligtvis hade gallrats bort tidigt i de normala rutinerna.

Svens bästa råd
• Gör inte frågan så stor. Vi pratar om en medmänniska, en kollega, en kompis.
• Bara gör det. Som alltid gör man bra och mindre bra rekryteringar.
• Överanalysera inte. Problem kan man få med alla typer av anställda.
• Våga fatta beslut som är lite utanför den egna ramen.
• Utgå från den ordinarie verksamheten. Gör det inte till fristående CSR-bubblor.

+ -